Presentado por Mike Felts y Jack Jones
Hablamos constantemente sobre nuestro valor número uno, “respetarnos unos a otros”, pero ¿cómo podemos realmente cumplir con ese valor? Como una empresa que se enorgullece de promover desde adentro, muchos de nuestros puestos gerenciales están ocupados por personas que sobresalen en las partes técnicas del trabajo pero que tienen poca experiencia en la gestión de personas.
Nuestros nuevos gerentes, ya sean promovidos o contratados externamente, pasarán por nuestra Orientación para nuevos gerentes de campo (NFMO), así como por nuestros cursos de capacitación en Conocimientos, Actitudes, Habilidades y Hábitos (KASH). Si bien estos son recursos vitales, el material debe reforzarse regularmente, lo que puede ser difícil de hacer una vez que comienza nuestra temporada de producción. Muchos de los hábitos en los que sabemos que debemos concentrarnos (estar pendiente de los miembros de nuestro equipo, proporcionar evaluaciones exhaustivas y puntuales y ofrecer capacitación continua) a menudo se olvidan en el camino.
Durante esta sesión, profundizamos un poco más en los puntos problemáticos para los nuevos gerentes al desarrollar relaciones con su gente y sugerimos soluciones proactivas para mantener una dinámica de equipo saludable.
Contratar bien
Sabemos qué habilidades y características se necesitan para tener éxito aquí (personas enérgicas, motivadas, con capacidad de toma de decisiones y de comunicación) y sabemos que las personas con estas características pueden encajar perfectamente con la capacitación adecuada. También podemos evitar malas decisiones de contratación siendo minuciosos y honestos en el proceso de la entrevista y estableciendo expectativas realistas desde el principio. Esto podría significar realizar una entrevista de día laboral o hacer preguntas que evalúen la comodidad de una persona al trabajar al aire libre en el calor y el frío. A veces, a pesar de nuestros mejores esfuerzos, la persona simplemente no es adecuada para el trabajo (o el trabajo no es adecuado para ellos). La mejor manera de evitar que ocurra esta situación es ser un poco más selectivo en el proceso de contratación. ¡No contrate por desesperación solo porque tiene un puesto que llenar!
Entrenamiento continuo
Nosotros, como gerentes, somos responsables de asegurarnos de que los miembros de nuestro equipo tengan las habilidades y el conocimiento, ya sea la historia y los valores de la empresa, las habilidades técnicas, la capacitación en seguridad o la comprensión de la dinámica del equipo, para hacer bien el trabajo. Tenemos un proceso de incorporación y orientación bastante completo, pero la capacitación debe ir mucho más allá de la primera semana en el trabajo. Esto podría incluir asignarles un módulo de capacitación en nuestro sistema de gestión de aprendizaje (LMS), ayudarlos a obtener una certificación de la industria, enviarlos a KASH o NFMO, asignarles un mentor o simplemente pasar unos minutos con ellos brindándoles una demostración práctica. Cuanto más invierta en sus empleados, más beneficios verán ambos.
Relación con el gerente
Cuando se le pregunta por qué alguien está o no contento con su trabajo, su primera respuesta generalmente tiene algo que ver con su supervisor directo. Esto pone mucha responsabilidad sobre nuestros hombros, pero también significa que está casi completamente a nuestro alcance preparar a nuestra gente para el éxito. Nuestro trabajo es conocerlos a nivel personal para entender qué los motiva. Establezca expectativas claras sobre cómo se debe hacer el trabajo y hágalos responsables para que tengan la oportunidad de corregir los errores.
Retroalimentación continua
Uno de los aspectos continuos más difíciles de la gestión de personas es tener conversaciones difíciles. En la mayoría de los casos, la retroalimentación directa y constructiva funciona mejor. Esto se puede lograr utilizando un método llamado las “Tres P” de la disciplina.
- La conversación debe ocurrir inmediatamente después del comportamiento en cuestión, y cualquier acción disciplinaria debe tomarse inmediatamente después de la conversación.
- Diríjase al individuo lejos del grupo para entrenar, no para avergonzar.
- La acción disciplinaria debe aumentar en extensión o gravedad a medida que continúa el comportamiento (por ejemplo, advertencia verbal, advertencia escrita, suspensión, etc.)
Tener estas conversaciones como gerente nunca es divertido, pero si se hace correctamente, puede usarse como una oportunidad para que ambas partes crezcan y mejoren.
No tenga miedo de administrar
Los nuevos gerentes pueden dudar en hacerse cargo, pero es importante recordar que las personas esperan ser gestionadas. Los nuevos empleados necesitan especialmente orientación y liderazgo para aprender su función y expectativas. No le hará ningún favor a nadie si adopta un enfoque relajado del liderazgo. La comunicación directa y proactiva es la clave para una relación de trabajo saludable.
¡Celebrad las victorias!
Por último, pero no menos importante, nada une más a un equipo que tomarse el tiempo al final de un día largo o una semana difícil para reconocer lo que se ha logrado y celebrar lo que salió bien. Pasar tiempo juntos permite a los miembros del equipo construir amistades, mejora la moral y les recuerda a las personas que lo que hacen es visto y valorado.
La conclusión es que todo el mundo quiere ser parte de algo. Es nuestro trabajo como gerentes brindar a los miembros de nuestro equipo la capacitación, los recursos, la retroalimentación y la oportunidad de convertirse en una parte cohesiva del equipo, crecer dentro de su función y ascender en la empresa.
Si aún no está seguro de su papel como gerente, está de suerte: tenemos una multitud de líderes titulares que estarán encantados de asesorarlo. ¡No tenga miedo de pedir consejo!